Теория ожиданий и её значение для мотивации сотрудников

Значимость мотивации сотрудников как панацеи продуктивности в организациях иллюстрируется обширной литературой по мотивации и человеческой продуктивности. Например, социальные теоретики утверждают, что сотрудники мотивируются своими потребностями и развиваются через отношения с другими людьми (Dawson, 1993). Из этого следует, что при синергии между потребностями сотрудников и потребностями организации сотрудники будут более склонны к продуктивному поведению, чем когда их потребности не удовлетворяются. Необходимо уравновешивать труд сотрудников с их социальными потребностями и ожиданиями во всех организациях; в связи с этим Vaida (2003) отмечает, что стимулы используются для вознаграждения выдающейся деятельности и поддержания эффективности рабочих процессов. Более того, Hoy и Miskel (1991:191) согласны с тем, что стимулы включают деньги, власть и идеальные инвестиции, а также общие нематериальные стимулы. Однако чрезмерное увлечение стимулами и денежной выгодой упускает из виду тот факт, что люди принимают решения относительно собственного поведения. Boje и Rosile (2004) делают вывод, что теории мотивации, акцентирующие стимулы больше, чем другие мотиваторы, рискуют включать «жизненное самоотрицание», поскольку инструменты социального контроля, валентности и сила потребностей манипулируются менеджерами для стимулирования продуктивности сотрудников. Кроме того, подход «одна обувь на всех» при предоставлении стимулов может не дать желаемого эффекта из‑за уникальности потребностей, личностей и поведения сотрудников.