Теория организационной готовности к изменениям

Предпосылки: Эксперты по управлению изменениями подчеркивали важность установления организационной готовности к изменениям и рекомендовали различные стратегии для её формирования. Хотя эти рекомендации кажутся разумными, их научная основа ограничена. В отличие от индивидуальной готовности к изменениям, организационная готовность к изменениям не подвергалась масштабной теоретической разработке или эмпирическому изучению. В этой статье я концептуально определяю организационную готовность к изменениям и разрабатываю теорию её детерминант и последствий. Я сосредоточиваюсь на организационном уровне анализа, поскольку многие перспективные подходы к улучшению оказания медицинской помощи предполагают коллективные изменения поведения в форме редизайна системы — то есть множественные, одновременные изменения в составе персонала, рабочем процессе, принятии решений, коммуникации и системе поощрений. Обсуждение: Организационная готовность к изменениям является многоуровневой, многогранной конструкцией. Как конструкция на организационном уровне, готовность к изменениям относится к разделяемой решимости членов организации внедрить изменение (приверженность изменению) и разделяемой вере в их коллективную способность сделать это (эффект изменения/уверенность в коллективной эффективности). Организационная готовность к изменениям варьирует в зависимости от того, насколько члены организации ценят изменение и насколько благоприятно они оценивают три ключевых детерминанты внедренческой способности: требования задачи, доступность ресурсов и ситуативные факторы. Когда организационная готовность к изменениям высока, члены организации с большей вероятностью инициируют изменение, прилагают больше усилий, проявляют большую настойчивость и демонстрируют более кооперативное поведение. Результатом становится более эффективная реализация. Резюме: Теория, описанная в этой статье, рассматривает организационную готовность как разделяемое психологическое состояние, в котором члены организации чувствуют приверженность внедрению организационного изменения и уверенность в своих коллективных способностях сделать это. Такой подход к организационной готовности наилучшим образом подходит для анализа организационных изменений, где для эффективного внедрения требуется коллективное изменение поведения и в некоторых случаях — чтобы изменение принесло ожидаемые выгоды. Проверка теории потребует дальнейшей разработки измерений и тщательного отбора выборок. Теория предлагает способ примирения структурных и психологических взглядов на организационную готовность, представленных в литературе. Кроме того, теория предполагает возможность того, что стратегии, рекомендованные экспертами по управлению изменениями, являются эквифинальными; то есть не существует «одного лучшего способа» повышения организационной готовности к изменениям.